Les responsables d’équipe, les managers ne peuvent être efficaces sans déléguer ! La performance n’est pas l’unique résultat des efforts du manager mais de la somme des efforts des membres de l’équipe.
Le rôle d’un (bon) manager consiste donc à organiser et coordonner l’activité en déléguant à chaque salarié la responsabilité d’un ensemble de tâches. Il s’agit de répartir l’activité mais également de veiller à ce que les employés disposent de l’autonomie et des ressources nécessaires pour atteindre les objectifs fixés.
Par ailleurs, la délégation permet au manager de se concentrer sur les activités cruciales de l’entreprise. « Responsable d’équipe, vous souhaitez tout faire et bien sachez que la dernière fois que nous avons vérifié une journée faisait toujours 24 heures ! »
En somme le rôle du manager est de tirer profit de l’expérience et des connaissances de ses collaborateurs. Il devra décrire les résultats attendus et laisser les salariés décider de la façon à mettre en œuvre pour les atteindre. Bien évidemment, il devra jouer un rôle de guide et de soutien en cas de besoin. Lorsque le manager délègue une tâche, il en conserve la responsabilité.
Réussir la délégation, les 4 étapes :
1. Passer la commande au collaborateur (la tâche à effectuer)
2. Expliquer le contexte de la commande
3. Fixer les règles de fonctionnement et les critères d’évaluation
4. Obtenir l’engagement du collaborateur
La délégation bien comprise met en valeur le collaborateur investi de la mission et lui permettra de développer ses compétences. Quant au manager, c’est la garantie de rendre l’équipe plus efficace et d’asseoir son autorité.
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2 commentaires
23 avril 2010
Salut Abder. A lire ton article « Motiver les salariés » ça m’a fait penser à un reportage sur l’entreprise carglass diffusé il y a quelques mois sur France 3 (reportage qui m’a écœuré).
Je n’y connais rien aux RH et je ne me permettrais pas de faire une critique de ton article (d’autant plus qu’il y a de fortes chances pour que je sois hors-sujet). Simplement quandd on sait que le but 1er d’une entreprise est de faire du profit le terme « motiver » me parait peu approprié. Je n’ai certainement pas le mot juste mais à travers ton titre je vois plutôt « Comment « berner » les salariés pour qu’ils soient plus productifs afin de gonfler les poches des dirigeants, investisseurs et autres ».
D’où ma question (que tu trouveras peut-être idiote et inintéressante mais n’oublies pas les RH sont un domaine très loin de moi et auquel j’ai du mal à adhérer): le bien-être des salariés est-il réellement pris en compte?
Je me doute que le travail d’un manager ne doit pas être évident car celui-ci doit subir pas mal de pression mais quand on demande à un salarié de faire plus, ses conditions de travail sont-elles prises en compte et sont-elles réévaluées et réaménagées afin que ce dernier puisse justement être plus productif?
Ou alors est-ce qu’on lui met juste une carotte sous le nez en lui disant que s’il se surpasse et qu’il fait plus dans les mêmes conditions il aura une récompense?
Encore une fois ce n’est pas une critique et tu dois certainement sourire en lisant ça mais j’aimerais juste savoir si les dirigeants se mettent à la place de leurs employés quelques fois. C’est bien beau d’apprendre à manager mais est-ce qu’on leur apprend aussi à tenir compte des salariés, de leur ressenti, de la pénibilité du travail…
En fait j’aimerais savoir si un manager doit simplement tout faire pour assouvir les « désirs » des PDG ou s’il peut mettre un « hola » en disant là vous demandez trop, si vous voulez plus mettez les moyens en œuvre.
15 août 2011
Bonjour Zou,
Tu as une réflexion très juste. Pas besoin d’être dans les ressources humaines pour faire des réflexions pertinentes;
Jusqu’à présent la plupart (?) des entreprises été gérées effectivement avec comme seul guide le profit et la rentabilité. Mais on voit un réel regain d’intérêt pour l’Homme. L’objectif pour l’ensemble des managers (RH) est de remettre l’homme au centre de l’entreprise. Est ce un phénomène de mode ou un réel tentative de changement dans nos modes de management ? … c’est à suivre.
En ce qui me concerne et je crois que c’est le cas de la majorité des responsables d’équipe: Je me considère comme un coach pour mon équipe. Un coach c’est un collègue, un conseiller et un meneur. Je suis dans la même barque que mes collaborateurs et nous devons trouver ensemble les solutions (qui sont franchement parfois pas évidentes).
Ce que j’ai essayé de dire au travers de l’article se résume en 3 points:
1. La situation s’impose aux salariés comme aux managers alors travaillons ensemble et non pas les uns contres les autres avec des systèmes de sanctions (système qui n’est à utiliser qu’en dernier recours). Oui les managers et DRH sont en mesure de par leurs connaissances du terain faire changer de pratiques à la direction générale.
2. Il faut être résolument optimise et croire en l’inteligence de son équipe et de ses coéquipiers pour aller de l’avant et améliorer les performances.
3. Donner la chance à chacun et ceci quelle qu’elles soient ses origines (hommes femmes religion … et tout le blabla) de monter en compétence et de progresser dans sa carrière.
Voilà pour moi les 3 points fondamentaux pour passer une bonne journée au bureau;
Au plaisir de te lire