Après mon passage au Conseil général de l’Isère au service recrutement et mobilité, je retiens dans ce papier quelques conclusions relatives au management et plus généralement à la GRH dans la fonction publique territoriale.

A l’évidence et au vu des politiques publiques actuelles, les métiers de la fonction publique et toute particulièrement les professions de la fonction publique territoriale se transforment.

Désormais, l’accent est clairement mis sur les compétences et savoirs-faire tout en introduisant des notions qui nous sont chères dans les entreprises privées qui sont entre autres la performance et l’efficience. Mais face à ces changements annoncés et ces orientations managériales, des résistances s’expriment.

Se pose donc la question de la gouvernance, de la direction et de l’animation des équipes de fonctionnaires agents territoriaux pour une efficience du service rendu à l’usager?

Pour faire tomber les réticences des agents, la fonction publique a à sa disposition quelques leviers parmi lesquels la formation, le recrutement et la communication. Il s’agit d’impliquer l’ensemble des agents dans cette évolution décidée par le législateur et de fournir les compétences nécessaires au cadres encadrant pour se faire.

La formation permettra tout d’abord de fournir aux responsables de service et aux cadres des compétences d’encadrement et de management d’équipe ce dont ils manquent cruellement. Jusqu’à lors la FPT était fondée sur une hiérarchie complexe et des règles de fonctionnement basées sur des grilles strictes (catégories, cadres d’emploi, schémas de progression de carrière, …), ce qui ne laissait que peu de marge pour la gestion des Ressources Humaines. Tout problème que l’organisation rencontrait avait une solution formelle et décrite dans les règles de fonctionnement de l’administration. Mais les administrations publiques ne  sont-elles pas  comme toute organisation vivantes et par conséquent évolutives? Cette piste permettra de donner les moyens aux cadres de la fonction publiques de réellement manager leurs équipes et d’être de façon optimale au service du public usager.

Elle permettra également d’accompagner les agents titulaires à acquérir les compétences nécessaires pour remplir pleinement les missions qui leurs sont confiées (les concours tel qu’ils sont conçus aujourd’hui ne fournissent en aucun cas les compétences exigées sur les postes … pour illustration un chargé de recrutement au sein d’un Conseil général (ex. titulaire catégorie B) peut n’avoir jamais lu un CV, une lettre de motivation et encore moins effectué des entretiens de recrutement).

Le recrutement a pour mot clef la compétence et savoirs-faire. Aujourd’hui, la plupart des administrations ont bien compris la nécessité de recruter leur personnel en adéquation avec les exigences des postes et non plus seulement en fonction de critères administratifs (titulaires, catégories, …). Ainsi, on permet une efficience de fonctionnement et une rapidité de traitement au service des usagers. Cet élément et très certainement le plus contesté par certains agents titulaires puisqu’il est clairement vu comme un élément de menace dans leur développement de carrière et d’évolution professionnelle. Dans les couloirs des administrations, la menace des non titulaires revient souvent dans les discours (les agents titulaires ont le sentiment d’une injustice puisque « l’on recrute de plus en plus des non titulaires » avec les compétences exigées).
Pour solution, ces agents doivent être acteurs de leurs parcours professionnel de par la formation et se fournir les armes nécessaires à leur développement et épanouissement professionnel.

La communication en direction des agents est très certainement l’axe le moins développé dans les FPT. Le changement engagé est extrêmement conséquent mais si on veut qu’il soit porté et soutenu, les agents doivent trouver du sens dans leur travail au sein de cette nouvelle organisation. Il s’agit, ici, de les impliquer dans la transformation et d’expliquer la profonde nécessité du changement.

Cette phase permettra d’associer l’ensemble du personnel et d’en faire des acteurs à part entière du mouvement de transformation. On peut parfaitement imaginer des réunions de consultation avec les organisations syndicales, des entretiens avec les agents, … voir même l’intervention  ponctuelle de consultant extérieur pour acter le changement.

Beaucoup de choses se jouent, en ce moment, dans la FPT mais pour autant la notion de service public est parfaitement respectée. Pourquoi alors ne pas associer davantage les agents titulaires et non titulaires pour réussir cette profonde mutation et parvenir à de véritables organisations vivantes qui savent faire face aux exigences du monde économique contemporain?

D’autres informations sont à retrouver dans le blog de Pascal NAUD

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